O sea, su salario marginal real debe de igualar su productividad marginal real. De no ser de esta forma, una compañía que compite en un mercado competitivo tendrá un atractivo para achicar su número de trabajadores hasta cambiar el total de sus sueldos reales a su productividad. El equilibrio del mercado necesita que el salario real del trabajador iguale siempre el valor de lo que produce.
Más información Los costes laborales bajan el 0,3% en España y suben el 2% en la UE Estos modelos, como todos en general, funcionan bajo unos teóricos simples que no siempre se dan en la realidad, de ahí que en el mundo real los sueldos reales no siempre igualen su productividad. Sin embargo, nuevos modelos, tanto neoclásicos como neokeynesianos, están acercándolos a la verdad. Estos teóricos son:
1. Piensan como remuneración solamente los salarios en efectivo, cuando de todos modos los trabajadores reciben otras compensaciones, como son las aportaciones a la Seguridad Popular, a pensiones, a sanidad y pago de impuestos que acostumbran a formar parte de la remuneración total. En la UE, el salario en efectivo es solo medio total en el momento en que se tienen en cuenta estos últimos.
2. La productividad por trabajador se obtiene de la producción nacional, entonces el índice de costos que utilizan para deflactar el salario es el deflactor del PIB. No obstante, suele usarse el de costos al consumo, distorsionando esa igualdad. Si aumenta poderosamente el precio de un producto importado, como el petróleo, el índice de costos al consumo va a aumentar respecto al índice de costos de la producción nacional, luego los salarios reales calculados con los costos de consumo caerán en relación a los basados en los costos de la producción.
3. Los mercados laborales son perfectamente competitivos. No obstante, en la enorme mayoría de los países democráticos existe un desarrollo de negociación colectiva entre las organizaciones sindicales y patronales en el que su poder relativo perjudica a la evolución de la masa salarial negociada, que va a pasar a depender no solo de la situación de cada compañía y de sus trabajadores, sino más bien del número relativo de afiliados a unas y otras organizaciones y de su poder relativo de negociación en todos y cada instante y del poder de los insiders frente a los outsiders.
4. Los trabajadores son homogéneos. Sin embargo, de todos modos, detallan una gran heterogeneidad. Asimismo, la productividad se calcula teniendo en cuenta el trabajador promedio, al dividir la producción total entre el total de horas trabajadas de una economía. Por comunicaciones sip tanto, la productividad media debe equipararse con los sueldos reales medios y no, como se hace en ocasiones, con el salario mediano o con el salario de los trabajadores de la industria o de los servicios.
5. El trabajo es el único factor productivo. No obstante, de todos modos lo es asimismo el capital (y el progreso técnico). Dichos modelos usan solo la productividad del aspecto trabajo, esto es, la proporción de producto que un trabajador añadido puede producir, manteniendo incesante la proporción de capital. De este modo, la productividad marginal es proporcional a la productividad media al considerar constantes las cuotas de trabajo y de capital en la renta y sus desempeños a escala. En realidad, las rentas del trabajo acostumbran a variar en sentido inverso a las del capital en la distribución funcional de la renta dependiendo de su poder relativo en la negociación colectiva y de la evolución de su rentabilidad relativa.
6. La productividad laboral marginal es incesante. No obstante, en una compañía tiende a caer, tanto por el hecho de que los primeros trabajadores contratados tienden a ser mucho más productivos que los últimos como pues cada trabajador adicional, de no aumentarse la inversión en capital, disminuye el capital por trabajador. Una empresa que maximice su beneficio proseguirá empleando trabajadores mientras que el producto del último contratado sea superior a su coste. Sin embargo, el aumento de la productividad puede no crear más empleo si esta aumenta mucho más de forma rápida que la demanda de los recursos que genera. Pero si hay innovación tecnológica sostenida, productividad y empleo medran paralelamente.
7. Los salarios reales y nominales tienen la posibilidad de caer. Su rigidez nominal ha sido muy dañina en ocasiones de caída de los precios, al aumentar exageradamente los sueldos, generando más paro. No obstante, de todos modos detallan rigidez a la baja, con lo que tienen la posibilidad de hacer desempleo. En la eurozona existen diferenciales superiores en escenarios de productividad y diferenciales inferiores en sueldos bárbaros nominales. Su rigidez real es especialmente negativa en una unión monetaria si hay choques asimétricos o caídas de competitividad en un país que no puede devaluar, haciendo que sueldos reales y productividad deban igualarse solo creando mucho más desempleo. Siendo los diferenciales de inflación más bajos, los de los salarios reales y de productividad son elevados.
Las rigideces nominales tienden a crear desempleo cíclico, y las reales, a crear desempleo estructural. Es mucho más, la rigidez del salario real no solo resulta de la presión de los trabajadores, sino es el resultado de la conducta optimizadora de los empresarios, en tanto que no reducen sus sueldos a fin de que no caiga su productividad, que conlleva un coste superior al del recorte salarial. A este fenómeno es conocido como "sueldos de eficacia".
8. La información es perfecta, lo que no ocurre en realidad. Ni los hombres de negocios ni los trabajadores conocen bien los niveles salariales o los escenarios de productividad de otras empresas. Los directivos de elementos humanos conocen bastante superior los empleos que ofrecen que las habilidades de los trabajadores que los cubren, al paso que estos conocen bastante superior si sus habilidades son las correctas para el ya que el que se les da. Si la compañía proporciona un salario más bajo que el que dicho puesto requiere, el más preparado lo rechazará Tu operador irá a otra compañía, y el menos cualificado lo cubrirá, produciéndose un problema de selección desfavorable.
9. Los mercados se ajustan cuasi automáticamente. Sin embargo, en realidad existen elevadas fricciones en los mercados laborales. Ciertos campos y compañías dismuyen su empleo y otras lo aumentan simultáneamente. Las compañías tienen la posibilidad de tener vacantes sin contemplar por no encontrar trabajadores para cubrirlas. Ciertos trabajadores pierden su empleo, mientras que otros desempleados consiguen uno nuevo. Estos desacoplamientos crean desempleo friccional, de ahí la relevancia de prosperar los "sistemas de búsqueda".
Por ende, acercarse a dicha igualación es bien difícil, pero no imposible. En España bastaría con que la próxima reforma de la negociación colectiva redujese la indexación con el IPC y aumentara el peso de la productividad en la determinación de los sueldos. Lo primero, reduciendo o eliminando las cláusulas de salvaguarda, igual que han hecho ahora otros países europeos, ya que estas cláusulas las aplica el 55% de las compañías españolas, en oposición al 21% de las de la eurozona y el 9% del resto de la UE. Lo segundo, descentralizando todavía mucho más la negociación colectiva Tu operador acrecentando la oportunidad de descuelgue de las empresas, ya que la remuneración por empleado ha estado incrementando mucho más que la productividad por ocupado desde hace mucho más de una década a costa de un mayor desempleo de los trabajadores temporales.